7年前，誰也不會想到，幾乎與世界隔絕的中國醫藥產業竟能迎來一場改變時代的供給側改革。

2015年，畢井泉上任國家藥監局局長后，大刀闊斧實行的一系列改革，將中國創新藥送入發展的快車道。隨后的7年，是資本進入、國際創新藥幾乎同步引入中國、國內biotech如雨后春筍般崛起的年代。但酒的表層一定會出現泡沫，2021年下半年，港股18A、國內二級市場震蕩性下跌，直接讓排隊等待上市的創新藥企經歷了估值骨折、上市也破發的境地。創新藥的發展，必將在震蕩性回歸中重回秩序和理性。

中國創新藥的發展，離不開2001年開始的海歸歸國浪潮。人才紅利，是產業發展的根基。創新藥需要什么的人才，也需要進入對“創新藥價值”的回歸中找尋。

7年的時間，是最早創建創新藥企業的企業家們、投資人和人力資源專業人士，經歷過一波周期的時刻。他們有幸目睹并投入這個時代。他們對找尋和最終發現什么樣的人才是創新藥人才，尤其是中國合適的創新藥人才，可以積累足夠的經驗，但又不至于熬到讓人喪失找尋的激情。

3月16日開始，恒瑞醫藥副總經理張連山、康寧杰瑞創始人徐霆、艾力斯醫藥CEO牟艷萍等二十位嘉賓組成一個超豪華陣容，走入醫脈同道重磅推出的“創新藥人才”直播間。

這些大咖們分別從“做創新藥需要什么樣的人才”、“創新藥人才泡沫何時會滅”、“創新藥從業人員的成長之路”三個維度，討論了創新藥人才現狀與未來。

作為本場活動的組織方——醫脈同道，始終堅持“以創新藥精神，做醫藥招聘”。在過去兩年時間里，在行業的火與冰中，行業迫切需要呼吁和定義“創新藥精神”這種共同的價值觀、文化認同。

港股18A“破發潮”已經給泡沫中的創新藥企敲響了警鐘。潮水退去，大家試圖回歸到做創新藥的初心。正如正心谷資本風險合伙人徐凌在直播中坦言，做創新藥沒有太多的彎道超車，反而是結硬寨、打呆仗。

如何找尋泡沫下面真正的酒？如何找尋真正的創新藥人才？他們給出了反復經歷、試錯后的經驗。

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創新藥缺口和人才泡沫

不管市場如何震蕩，資本如何變化，在過去的近10年內，缺人，一直是創新藥企的死穴。甚至一些基金公司在做創新藥企投后管理的1/3以上的工作，是給被投企業尋找核心專業人才。

在外企工作20多年，拜耳大中華及亞太區人力資源副總裁王彤印象里，從來沒有哪一年，所在企業人才不緊缺的。不管是創新型還是非創新型的藥企，不管是因為薪酬問題，還是因為國際化問題，人才缺口仿佛永遠存在。

以2009年成立的中國創新藥企開拓醫藥為例，在成立6年后的2015年，尋找人才依舊是2008年從美國回國的創始人童友之最頭疼的事情。

當年創業團隊只有兩個人——除了童友之，還有郭創新。童友之回憶，當時更多還是去招一些剛從學校畢業的學生，他想自己把團隊帶起來?！澳莻€時候對這些新人的要求，就是有進取心、學習能力，愿意為創新藥事業一直做下去?！钡敼景l展到了一個新的階段后，招人的標準也不一樣了。剛畢業的學生顯然不能擔當管理責任，需要有一個新的領導把整個部門“更上一層樓”。

而既有較強的專業能力，又能帶團隊的中堅力量，在勤浩醫藥創始人王奎鋒看來是最難找到的。反倒是一線的研發人員和高管團隊，相對好找：前者平臺培養起來較快，后者所需數量不多，招聘難度反倒沒那么大。

“這幾年，外企的中國團隊與國外團隊相比，同等職位，中國的人才要年輕很多，他們需要提升的時間要更緊迫一些?！卑λ贯t藥CEO牟艷萍坦言，以前的腫瘤藥代表必須要有腫瘤方面的醫學背景，且有多年銷售經驗。但現在具備這樣條件的醫藥代表越來越少。

行業野蠻生長，泡沫裹挾著浮躁而來。兩三年跳一槽，年輕員工迫不及待想變成主管經理，這些已是司空見慣的現象。尤其是當2017年前后，資本瘋狂進入創新藥企業后，在爆火的這幾年，“內卷式挖人”極其常見，越來越多的人也跟著浮躁起來，很少有人能耐下心來，把要做的專業領域的事情琢磨透。

“技術人員如果能潛心下來，一直追求學術，難能可貴。很多人追求的只是短期的發展，一看到身邊同學朋友升職了，心態自然變成了——‘我也要做leader’?！痹谕跬磥?，有的科學家是不需要帶團隊的，只需要把專業知識打扎實。很遺憾的是，包括外企，真正能夠走專家路線的科學家寥寥無幾，他們進入了一個“誤區”，都覺得到了一定的水準和年齡，一定要做管理者。

在實際招聘的時候，百濟神州副總裁大中華區市場營銷負責人劉焰感覺到很多人的頭銜大于能力，他們自己的所求遠大于企業對他們的所需。所謂的人才，雖然數量巨大，但平均素質卻沒有達到企業的期望。她認為，行業在巨變過程中，一定會產生泡沫，這是需求側的高期望值與人才發展軌跡的錯位所致。

2015年是中國創新藥的元年。藥品審評制度等一系列頂層制度的改變，給創新藥帶來了空前的發展機會，資本大量涌入，一方面促進了創新藥的繁榮，也帶來了產業的泡沫。

明慧醫藥創始人曹國慶曾向一位經歷過互聯網泡沫的老投資人咨詢，跟互聯網的泡沫相比，創新藥的泡沫大嗎？對方的回答讓他一驚，反倒是創新藥的泡沫更大。

造成泡沫的原因，他認為一方面人才的儲備不夠；一方面是企業給出的薪資過高。國內醫藥行業的薪資待遇已經趕上甚至超過美國?！斑@肯定是一個畸形的發展。如果一個公司最終沒有高價值的產品，如何支撐如此高的人員研發成本？”

眾所周知，一些中國創新藥企一度進入另一個產業之外的游戲——“資本催生、引進管線和上市”，而非做出患者需要的產品，在市場上證明自己，也形成了被詬病的創新藥的泡沫。

泡沫的存在不全然是壞事。

“德國人特別喜歡喝啤酒，他們用啤酒泡沫大小，來區分啤酒的好壞?！贬t脈同道首席市場研究員、科銳國際RPO業務總經理李華認為，行業發展需要泡沫期，這是一個資源聚集、百舸爭流的過程。但泡沫不能太多，如果啤酒泡沫太多，味道也會損失大半。

“如果沒有泡沫的話，有一些人才是不可能從國外回來的?！比A創資本合伙人熊偉銘直言。隨著二級市場遇冷，資本對于創新藥企預期、估值的回調，人才的泡沫也逐步被擠掉。熊偉銘認為，“這反而是‘撈人’的好時候。有些臨床管線因為資金斷流被逐漸關閉，原來根本招不起的一些人才，陸續開始回流?！?/p>

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跳槽、離職，企業如何留住人

不止一位專家談到，一個在成熟外企平臺待過的高層人才，習慣于成熟的產品、齊全的團隊，只負責相對狹窄專業的業務；而到一個創新藥企，需要成為既懂資本，又懂研發，還要懂市場的多面手。習慣了外企相對恒定的價值觀和文化的外企人才，要面對中國創新藥企不同出身老板的特色，更是一種挑戰。

如果“挖得來，留不住”的無止盡惡性持續循環，只會造成企業的動蕩，給行業更大的一個撕裂口。如何留住人，成為了另一個討論焦點。

“像NBA的全明星賽，每位球員之前在自己的隊里都是頂梁柱，而全部由球星組成的隊伍未必是最有戰斗力的。這個道理放在藥企也成立，一個在成熟外企平臺發展起來的高層，已經習慣了健全的公司系統、成熟的部門設置、全球統一的品牌管理規劃，每個人更像機器上的螺絲釘，分工明確。但到了像百濟這樣的創新藥企，就是更需要復合型的人才?！眲⒀嬲f。

她認為已經習慣了跨國藥企相對恒定價值觀的人，是要直面和創新藥企多元文化的一種碰撞?！叭绻阍浭悄砃BA隊里的球星，有機會參加全明星賽，那既要展示自己超強的單兵作戰能力，又要體現協力合作共贏的能力?！?/p>

在人才的培養上，勤浩醫藥創始人王奎峰建立了公司內部上升渠道。分三個層級，一方面，借助蘇州工業園區的合伙人計劃，對整個管理團隊進行培訓；另一方面針對中層干部開設系統化的專業技能和管理的培訓。如果從一線同事中發現了好苗子，通過啟航計劃，花費一到兩年時間，把這些好苗子培養成一個小的group leader。

這樣苦心栽培出來的人才，被挖走了該怎么辦？王奎峰認為，“要反過頭來思考一下。你培養的人，他走了，說明你這個地方還沒有足夠的吸引力，他的成長空間沒有了。如果你沒有培養他，他一直沒有成長，又沒有更好的去處，這對公司的損失其實更大?！?/p>

醫脈同道首席人才研究員王震認為，留住人，是一門藝術，絕不是簡單地加工資、給股權?！耙轿蛔屗惺艿?，在這家藥企，第一是有發展前途的；第二是受重視的；第三當然收入也需要保證的?！?/p>

如果成熟的人才難覓，那么員工的培訓顯得格外重要：一個員工進公司之后，試用期之內要達到一個什么樣的目標，在接下來的職業生涯過程當中，給他什么樣的培訓，使他在這個行業當中成長得更快一點？

上海自貿壹號生命科技產業園聯席CEO吳波認為，目前國內大多數的創新藥企缺乏這種培養人的機制?！皼]有人從一出生就是一個CEO，他一定走過一個從菜鳥再到被公司認可的一個過程。如果不去設計人才成長的路徑，很難培養出人，更難留住人?！?/p>

“我把他培養起來了之后，他會不會搶我的飯碗？此外，一些中國創新藥這樣的企業文化不被打破的話，留住人也是很難的?！?/p>

童友之則認為，從大藥企出來的研發人員，并不一定跟過新藥研發一期、二期到三期整個過程。創新藥企給這些人提供了一個可以體驗項目全程的自我成長的機會，無論這個項目他參與與否，他在小公司里都比在分工成熟的大外企里，了解到更多過去沒有參與、或沒有聽過的事情。

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做創新藥沒有太多的彎道超車

沒有錢是不行的，但只有錢是萬萬不能的。

除了高薪搶人、多種方式留住人，所有的創新藥企和醫藥人才，如何才能不被浮躁的時代裹挾，真正進入有利于產業發展、制造更多有臨床價值的創新藥的發展方向中？上述的專家們不約而同地提到了真正的“創新藥精神”。

最近三四年，康寧杰瑞創始人徐霆發現很多藥企還沒有完成早期臨床，就直奔市場化、直接準備談“出?！?，這對于創新藥研發帶來了很大的沖擊?！跋裎覀儺斈昊貒鰟撔滤?，想的只是怎么解決問題，去做一個重組凝血因子，做生物類似藥，再進入創新藥。這走的每一步，幾乎見證了十多年來中國醫藥產業的發展?；剡^頭看，我覺得創新的本質在于怎么解決臨床的需求，這是最重要的?！?/p>

“做創新藥有的時候沒有太多彎道超車，就是需要有一點結硬寨、打呆仗的精神?！闭墓荣Y本風險合伙人徐凌給出了不一樣的注解——如果這個項目大家是看好的，很多時候要心無旁騖地堅持下去，不要去追逐很多的風口?？赡苓^兩個季度，二級市場風口就變了，企業戰略是跟不上的，這個時候如果狂踩剎車或者狂踩油門，對企業來說就是一個災難。

恒瑞醫藥副總經理張連山直言，與發達國家比的話，中國創新藥的研發水平是有一定差距。但這并不是遙不可及的距離。我們一定要喜歡這個行業，要有耐心，要有定力。

和張連山不約而同的是，勁方醫藥創始人呂強用熱枕、科學和突破三個關鍵詞概括了他心目中的創新精神?！白銎髽I，光是有近乎于癡的熱忱之心還不夠，還得有科學的態度和突破性的思維?！?/p>

“在開始的時候，外界也沒那么浮動，很多人能耐得住寂寞。當外界給你壓力非常大的情況下，能不能問一下自己，不忘自己的初心？”在美國經歷過世界最發達的制藥工業二十多年后，回國十余年創業的童友之強調了這句話，這是一件說起來簡單，實際上很難的一件事情。只有像他一樣經歷過繁華，見證過艱難，并且走過周期的創新藥企業家，才能感受到其中的萬般滋味。

當年成立時也經歷過艱難掙扎、靠技術加工賺啟動資金的王奎峰進一步補充道，“作為創始人，在內心深處想問自己一句話，如果有一天資本市場上徹底冷卻下來，企業融不到錢了，創新藥還要不要做？如果你的回答是yes，才有機會慢慢去穿越這個回調周期?！?/p>

在創新藥人才如何培養的技術化細節背后，指向的都是一個價值觀的問題?，F在看起來風光無限的國際大藥企，其實在發展初期，都經歷過九死一生。之所以能夠堅持下來，是對長期價值的一種堅守、對撥亂反正的一種回歸。

在資本助推、me too藥扎堆之后的中國創新藥發展歷程中，中國的創新藥精神亟須回歸初心。